Eine Frage an die Berufstätigen...

n´Abend!

Folgendes: Ich habe vor, im Laufe des nächsten Jahres die Lohn- und Gehaltsstruktur in unserer Firma zu reformieren. Genauer gesagt, möchte ich etwas weg von den starren Gehältern + Zulagen und hin zu einer flexiblen Entlohnung mit Beachtung prozentualer Erfüllung von vorher definierten Zielvorgaben, Überführen von Urlaubs- und Weihnachtsgeld in einen Pool, aus dem bei hohen prozentualen Werten mehr abgeschöpft werden lann (aber eben nur bei entsprechender Leistung) sowie Beteiligung der Angestellten am Erfolg des Unernehmens.

Die Frage: hat jemand im Comunio-Volk schon Erfahrung mit flexibler Entlohnung gemacht (reine Provisionsarbeit ausgenommen)? Kennt jemand ein paar diskutable Modelle im Freundes- und Bekanntenkreis? Gibt es auch mal negative Erfahrungen mit solchen Modellen?
Wie gesagt, eine Beschäftigung auf Provisionsbasis mit geregeltem Fixum interessiert mich hier nicht.




....und wenn gar keine Antworten kommen, wundere ich mich auch nicht wirklich

Mmmhhh,
so sinnvoll eine solche Massnahme auf den ersten Blick klingen mag, ich sehe da eine ganze Menge Probleme auf dich und deine Firma zukommen, die mit Sicherheit die Frage aufwerfen, ob und inwieweit sich das überhaupt lohnt.

1.) In kleineren Unternehmen besteht meiner Ansicht nach die Möglichkeit, individuelle Gehaltsunterschiede bei den Mitarbeitern zu realisieren, in weitaus größerem Maße als bei größeren, weil einfach ein besserer Überblick über die individuelle Leistung besteht.
Dadurch kannst du zwar keine "erfolgsabhängige" Entlohnung erreichen, aber doch eine individuell auf Leistung zugeschnittene.
Und dass vollkommen ohne Prämien, etc.

2.) Stellt sich die Frage, wie du diese Art "Investivlohn" bzw "-gehalt" realisieren willst. Dafür willst du hier wahrscheinlich Vorschläge hören, aber leider ist mir kein Beispiel bekannt, welches dies Konzept stringent durchzieht.
Ich habe von einem Bekannten gehört, bei denen es am Jahresende eine Art von "Prämienzahlung" gibt, welches bei positiver Unternehmensentwicklung sicherlich einen zusätzlichen Ansporn darstellt. Inwieweit es allerdings möglich ist, eine solche Prämie zu individualisieren, kann ich nicht sagen.

3.) Willst du diese Art von "Prämie" Umsatz- oder Gewinnabhängig machen?
Es besteht bei solchen Prämien die erhöhte Gefahr, dass Führungskräfte "prämienbezogene" Entscheidungen treffen, anstelle von unternehmensbezogenen, will heissen eine eigtl. notwendige Investition zB nicht zu tätigen um den Gewinn zu erhöhen. Oder den Umsatz, indem sie andere Entscheidungen treffen, die sich eigtl. gewinnschmälernd auswirken.

4.) Der rechtliche Aspekt. Urlaubs- und Weihnachtsgeld erfolgsabhängig zu gestalten, wird zwar in vielen Fällen sogar vertraglich festgehalten aber in der Praxis sieht es so aus, dass man trotz vertraglich flexibel gestalteter Vereinbarung keine Chance hat gegenüber eine Arbeitnehmer, der sein Weihnachtsgeld einfordert, wenn es ihm über einige Jahre regelmässig gezahlt wurde. Sogenannte "betriebliche Übung". Der einzige Grund ist begründeter Leistungsabfall des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe, sprich finanzielle Probleme, beides ist nachzuweisen.
Also alles nicht so einfach, ein "festes" Weihnachtsgeld gegen ein flexibles zu tauschen.

Beim letzten Punkt bin ich kein Experte, habe allerdings längere Zeit an der Arbeitsvertragsgestaltung eines Unternehmens aktiv mitgewirkt, ich lasse mich aber gerne berichtigen.

Auch wenn ich dir nicht direkt helfen konnte, hoffe ich doch, dir vielleicht einige Denkanstösse gegeben zu haben.

Ausserdem wollte ich nicht, dass dir wirklich niemand antwortet.

Da ich von der gesamten Geschichte eher wenig verstehe, will ich hier nicht großartig Halbwissen an den Mann bringen, jedoch auf einen Konzern verweisen, der meines Wissens eine Art der Mitarbeiterentlohnung an den Tag legt, die zumindest in diese Richtung geht:

Bertelsmann

Hat seit frühester Firmengeschichte die Mitarbeiter an der Firma beteiligt, an Gewinn-/Umsatz teilhaben lassen. Das auch recht erfolgreich, soweit ich weiß.

Darüber lief kürzlich eine Doku im WDR oder einem anderen Regionalsender.
Kannst ja mal recherchieren, inwiefern das in die von dir angedachte Richtung geht - ich versteh da nix von

@Ebi04

Danke für den Tipp, ich werd mal die Recherche einleiten.

@VgMdW

da wir ein kleines Unternehmen sind (50 Mitarbeiter; Verwaltung/Produktion je 50%) würds passen, denke ich.
Wir haben halt das Problem, dass wir bis 2001 noch im IG Metall-Tarifvertrag steckten. Da wir dazu noch eine äußerst geringe Fluktuation haben (gerade im gewerblichen Bereich) kam es durch die Gewerkschaftsbindung leider dazu, dass wir völlig überbezahlte Arbeiter und auf der anderen Seite unterbezahlte Angestellte (die neuen Verträge ohne Tarif) haben. Eine Angleichung im Hinblick auf die tatsächliche Leisutng der Arbeitnehmer können wir uns finanziell gar nicht leisten, da müssten wir bei mindestens 10 Arbeitnehmern mal eben das Gehalt verdoppeln
Ich versuche schon, über bAV und die verbliebenen steuerfreien Zuschüssen, wenigstens das Netto in diesen Fällen etwas anzuheben, aber das spielt sich in eng gesteckten Grenzen ab...

Die jährliche Prämienzahlung habe ich in den letzten beiden Jahren durchgezogen. Das Problem ist, dass die Mitarbeiter da nicht wirklich viel von haben. Durch die Versteuerung nach Jahrestabelle bleibt bei einer Jahresprämie nicht wesentlich mehr als 40% netto hängen.
Außerdem verpufft der Motivationsfaktor relativ schnell. Die Zeitspanne bis zur nächsten Jahresprämie ist einfach zu hoch, um einen dauerhaften Motivationsschub zu bringen (der ja ein wichtiger Faktor bei der ganzen Sache ist!).

Die Zusammensetzung der Individual-Entlohnung soll sich auch nicht ausschließlich nach dem Unternehmensgewinn oder -umsatz richten. Ich dachte vielmehr an ein Konglomerat aus verschiedenen Bestandteilen mit unterschiedlicher Gewichtung. Eine Prämie nach Umsatz ist meiner Meinung nach unlogisch; der Umsatz allein hat noch keine Aussagkraft. Ich dachte eher an den break-even, runtergerechnet auf die einzelnen Monate. Bei Überschreitung des break-even könnte man dann z.B. mit einer Gewichtung von meinetwegen 20% das Betriebsergebnis einfliessen lassen.
Dann könnte man die jeweilige Abteilung betrachten und Zielvorgaben setzen (Effizienz, Erreichbarkeit, was auch immer) und diese Zielvorgaben bei Erfüllung mit einer höheren Gewichtung in die flexible Entlohnung einbringen.
Am wichtigsten wäre dann die Leisutng des einzelnen. Auch hier kann man entsprechende Ziele vereinbaren und nachverfolgen.
Das wären dann 3 Säulen, aus denen sich der individuelle Lohn zusammensetzt, vier wenn man das Fixgehalt noch mit betrachtet.

Die betriebliche Übung steht immer im Dialog mit den vertraglichen Formulierungen; das müsste man tatsächlich noch mal prüfen...
Eine flexible Entlohnung setzt natürlich einen neuen Arbeitsvertrag voraus, in dem dann ausdrücklich die entsprechenden Punkte genannt werden.
Mal schauen; ich habe sowieso nicht viele "willige" Arbeitnehmer, mit denen ich das Projekt starten kann und dann stellt sich schon wieder die Frage der Gleichbehandlung....

Wenn sich was neues bei dir ergibt, stells doch mal hier rein Micha.

Würd mich schon interessieren das Ganze.

Mach ich, ich denke allerdings, vor Mitte 2008 werde ich da kaum etwas bewegen können. Die ersten Interessierten habe ich zwar durchaus schon, aber das Konzept steht halt noch nicht...